[P]Soluții pentru creșterea diversității și incluziunii
În cadrul celei de-a treia conversație publică din seria Sustainable Futures am vorbit despre diversitate și incluziune, subiecte ce stau sub umbrela SDG 5 – Gender Equality (Egalitate de gen), obiectiv inclus în Agenda ONU pentru dezvoltare durabilă 2030.
Deși, în România, decalajul salarial dintre femei și bărbați este de 3,3%, față de o medie a țărilor UE de 14,1%, femeile se află pe primul loc în topul categoriilor celor mai des discriminate conform Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
Cele mai frecvente motive pentru care femeile depun plângeri la CNCD sunt hărțuirea, discriminarea la întoarcerea din maternitate și cea legată de alegerea de a avea sau nu copii, concedierea în cazul restructurărilor sau reorganizărilor pe baza genului și nu a performanței.
„În jurisprudența Consiliului pentru Combaterea Discriminării, un număr mare de plângeri se referă la discriminarea femeilor. Cele mai frecvente cazuri de discriminare sunt legate de întoarcerea din maternitate, restructurări, concedieri sau hărțuiri. Categoriile discriminate cel mai des în România sunt femeile, urmate de cetățenii de etnie romă, dar există și multe cazuri de discriminare pe bază de religie și orientare sexuală. După revenirea din pandemie, firmele se reorganizează, iar femeile sunt, în această perioadă, cele mai vulnerabile. Una dintre întrebările la care ele sunt nevoite să răspundă este dacă vor să aibă un copil sau nu în următorii ani. Acesta este un motiv suficient pentru a depune plângere la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, dar metoda de discriminare s-a rafinat de-a lungul timpului. Întrebarea nu mai este adresată în mod explicit, ceea ce face discriminarea mai greu de dovedit.”
Cristian Jura, Consilier de Stat, membru Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
Este o statistică îngrijorătoare având în vedere că mai mult de jumătate din populația României este alcătuită din femei.
Cea de-a doua categorie de oameni cea mai des discriminată este reprezentată de persoanele de etnie romă. În lipsa educației, aceștia nu au abilitatea necesară de a recunoaște discriminarea și de a o raporta. Izbucnirea pandemiei și a războiului din Ucraina nu au făcut decât să accentueze aceste vulnerabilități deja existente în societatea românească. Așa cum menționa Cristian Jura Consilier de Stat, membru Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în această perioadă, în care companiile se restructurează sau se reorganizează ca urmare a efectelor economice ale celor două crize, femeile sunt cele mai vulnerabile.
În ceea ce privește distribuirea femeilor în rolurile de conducere, România nu a adoptat încă Directiva 2011/0299/UE referitoare la creșterea numărului de femei implicate în politică și în consiliile administrative ale companiilor din mediul privat sau de stat.
„Când vorbim despre implicarea femeilor în politică, în mediul asociativ sau în cel economic, știm că ele nu au ajuns la nivelul pe care ni-l dorim din punct de vedere al incluziunii. Printre propunerile din partea mediului de afaceri adresate premierului Nicolae Ciucă cu câteva zile în urmă se regăsește și aplicarea directivei UE cu privire la indicatorul de gen pentru implicarea femeilor în structurile administrative, politice și în cele ale companiilor private și de stat și în România. Germania a adoptat această directivă europeană chiar în pandemie, în 2020. Acest indicator de gen presupune să existe un procent din structura Consiliului de Administrație într-o companie privată care să revină femeilor, mai exact 2/3 din consiliile de administrație din companii ar trebui să fie reprezentate de femei.”
Cristina Chiriac, Președinte, CONAF
Gradul mare de discriminare a femeilor în România poate reprezenta o provocare și pentru femeile care fug din calea războiului din Ucraina și care au început să lucreze sau care își vor căuta un loc de muncă în România.
În momentul de față, ca răspuns la criza provocată de război, România a acționat pe două paliere: cel de urgență, prin acțiunile întreprinse la frontieră și cel de protecție.
„De la începutul conflictului din Ucraina și până azi (18 aprilie 2022), 737.300 de cetățeni ucraineni au intrat în țară, inclusiv copii. Dintre aceștia, 80.000 sunt acum pe teritoriul României, fiind cazați fie în centrele de refugiați, fie în locuințele private ale unor cetățeni români. În prezent, există 1.238 de centre ce dispun de 50.000 de locuri, dintre care 10.000 sunt ocupate. Până acum, au fost completate 4.346 de cereri de azil. Mecanismul de răspuns al României a conținut două paliere, respectiv cel de asistență de urgență și cel de protecție. În momentul în care a apărut mecanismul de protecție ce are la bază o directivă europeană, cetățenii ucraineni au început să renunțe la ideea de azil pentru a aplica pentru mecanismul la protecție care este mult mai flexibil.”
Claudia Benchescu, Subsecretar de stat, Ministerul Afacerilor Interne
Ucrainenii care au rămas pe teritoriul României și care nu au încă planul de a părăsi țara au posibilitatea de a cere azil sau de a apela la mecanismul de protecție temporară. Andreea Andreea Ghimpu-Lupașcu, Legal Advisor, Consiliul Național Român pentru Refugiați, explică ce presupune să fii refugiat și să ceri azil în România:
„O persoană care are o temere întemeiată de persecuție în legătură cu apartenența sa la un anumit grup social, deținerea unei opinii politice, o religie anume, naționalitatea sau etnia sa și care nu se poate întoarce în țara de origine este recunoscută ca refugiat conform prevederilor Convenției de la Geneva din 1951. Termenul de refugiat are la bază o procedură juridică, iar cea la care ne referim este procedura de azil. Atunci când o astfel de persoană își manifestă o temere în fața unei autorități dintr-un alt stat, ea devine solicitant de azil. Drepturile unui solicitant de azil pe teritoriul statului gazdă este cel de a rămâne pe teritoriu, de a primi servicii de bază și asistență financiară din partea statului și de a locui într-un spațiu de cazare. Copiii au dreptul la școală, iar adulții la muncă, dar doar după ce finalizează procedura de azil sau după maxim trei luni.”
Andreea Ghimpu-Lupașcu, Legal Advisor, Consiliul Național Român pentru Refugiați
Mecanismul de protecție temporară funcționează diferit față de cel de azil. Acesta se oferă pentru o perioadă limitată de timp, de 12 luni, cu posibilitatea de prelungire succesivă de câte șase luni în funcție de evoluția conflictului. Acesta fost adoptat pentru a ajuta autoritățile statelor care ar putea deveni gazdă pentru persoanele strămutate în contextul unui conflict atunci când apare un aflux masiv de persoane. Procedura de obținere a protecției este mai rapidă decât cea de solicitare a azilului.
În ceea ce privește integrarea ucrainenilor pe piața muncii, până în prezent, aproximativ 8.000 de persoane au reușit să se angajeze conform Claudia Benchescu, Subsecretar de stat, Ministerul Afacerilor Interne.
O posibilă soluție pentru integrarea refugiaților pe piața muncii din România o reprezintă adaptarea procedurilor interne de recrutare, formare și retenție în cadrul companiilor. Un exemplu îl reprezintă Kaufland România, care, de la izbucnirea războiului, a angajat 30 de persoane din Ucraina.
„De la izbucnirea războiului, am angajat 30 de persoane și avem un target pentru anul acesta de 300 de ucraineni. Suntem în plin proces de recrutare. Ne-am adaptat procedurile interne, le-am tradus în limba ucraineană și am angajat în echipă o persoană vorbitoare de limbă, astfel încât, acest proces de recrutare, dar și cel de integrare, să se desfășoare cât mai coerent. Din punct de vedere al egalității de gen, 52% din rolurile de conducere în Kaufland România sunt ocupate de femei.”
Estera Anghelescu, Recruiting and Employer Branding Director at Kaufland Romania & Moldova
În ceea ce privește integrarea pe piața muncii a altor categorii de persoane precum cele care provin din afara UE, câțiva dintre invitații Sustainable Futures #3 sunt optimiști. Atât grecii, cât și persoanele care vin să își caute un loc de muncă în România și care provin din Nepal, India sau Sri Lanka se adaptează ușor și reușesc să depășească barierele culturale atunci când le întâlnesc.
„Din perspectiva grecilor din țară, România este un stat incluziv, deschis, care i-a acceptat și care a creat oportunități pentru ei. În momentul de față, înregistrăm aproximativ 9.000 de firme elene în România, dintre care 3.000 active, și 200.000 de angajați. Ajută foarte mult cultura similară și iubirea pe care românii o simt pentru Grecia din perspectiva turismului. Mai contează și faptul că în România există Biserica Greacă și școli elene, elemente care îi fac pe greci să se simtă ca acasă.”
Anamaria Diaconescu, Camera de Comerț Româno-Elenă
„Până la începerea războiului, cetățenii ucraineni se angajau ca și cei din Asia de Sud și Sud-Est, oameni de a căror integrare pe piața muncii în România mă ocup din rolul de consultant independent în resurse umane. Ucrainienii aveau nevoie de un aviz de muncă eliberat de Direcția de Imigrări din București, Ilfov sau de la nivel local, în funcție de unde intenționau să își găsească un loc de muncă. Doar cetățenii din Republica Moldova beneficiau de cele nouă luni fără obținerea avizului de muncă, ceea ce se întâmplă acum și pentru ucraineni. Anul acesta, cota pe care statul român a stabilit-o pentru numărul de oameni pe care îi poate aduce spre angajare din afara Uniunii Europene este de 100.000, față de 25.000 la începutul anului trecut.”
Cristina Chiorsac, Fondator, The HR Room
Din punct de vedere al incluziunii persoanelor care provin din medii defavorizate și care au trăit în condiții de sărăcie sau care au trecut prin abuz sau dependență, statisticile arată că există un potențial mare de forță de muncă. Din păcate, însă, acești oameni au un nivel de educație foarte scăzut.
„În România, există mai mult de un milion de persoane inactive. Dintre acestea, 138.000 au vârsta între 15 și 64 de ani, pot lucra, dar nu au în acest moment un loc de muncă. Jumătate dintre ei au între 25 și 44 de ani și sunt apți de muncă, iar cealaltă jumătate, un nivel de educație foarte scăzut. Aici acționăm noi, prin programele Ateliere fără frontiere. Beneficiarii noștri sunt oameni care au locuit pe stradă sau în centre de plasament. Atunci când vor să se întoarcă pe piața muncii, le lipsește încrederea în ei înșiși. După ce trec prin perioada temporară de 24 de luni în cadrul întreprinderilor noastre sociale, îi sprijinim cu crearea CV-ului, pregătirea pentru interviuri și îi direcționăm către rețeaua noastră de parteneri, mai mult de 50 de firme din București care înțeleg ce facem și care ne sprijină.”
Damien Thiery, Director General, Ateliere fără frontiere
Dincolo de programele organizațiilor din mediul non-guvernamental, o posibilă soluție poate fi și asigurarea accesului la educație și sprijinirea copiilor din mediile defavorizate de către stat. În mediul privat, lucrurile stau ceva mai bine. Companiile care investesc în sustenabilitate au rezultate bune la nivelul indicatorilor de gen cu privire la diversitate, incluziune și echitate.
„La Coca-Cola, diversitatea, incluziunea și echitate sunt principii de la care nu se face rabat, începând de la angajare și până la ieșirea din companie. Nu se fac diferențe pe bază de rasă, naționalitate sau religie. Raportul nostru anual de sustenabilitate reflectă procentul de femei din companie versus bărbați, dacă există diferențe de salarizare între femei și bărbați și procentul femeilor în echipele de conducere. În compania noastră lucrează și persoane cu dizabilități. Echitatea trece dincolo de felul în care sunt tratați angajații și merge și către dezvoltarea acestora și promovare.”
Mihaela Niță, Public Affairs Manager, Coca-Cola România
Mai mult, companiile care investesc în sustenabilitate, cu precădere în incluziune, pot vedea rezultate mai bune decât competitorii lor.
„Diversitatea nu te costă nimic dacă îți dorești să devii o companie mai sustenabilă din punct de vedere al oamenilor. Diversitatea reprezintă prima fază ce presupune să îi aduci pe oameni împreună și să ai o forță de muncă reprezentativă pentru toate genurile, orientările sexuale, etniile sau alte criterii care pot conduce la discriminare în ziua de azi. Cea de-a doua fază, incluziunea, este ceva mai complicată. Este nevoie de o abordare strategică și de instrumentele potrivite. Este o investiție bună pentru orice companie. Studiile arată că acele companii care investesc în a deveni mai incluzive reușesc să aibă o performanță mai bună cu 12% decât cele care nu investesc.”
Lestat Monroe, Romanian Diversity Chamber of Commerce
O altă categorie de oameni vulnerabili în România este reprezentată de persoanele cu dizabilități. Mai puțin de 10% dintre românii cu dizabilități care au potențial de muncă au un job, în comparație cu media UE de 30 – 40%.
„În momentul de față, în România sunt 864.000 de persoane cu dizabilități, dintre care aproximativ 76.000 sunt copii. Dacă vorbim strict de cei care sunt integrați pe piața muncii, sunt aproximativ 400.000 de persoane, pentru că i-am exclus de aici pe cei care au ieșit din perioada activă de muncă. Un total al candidaților este de aproximativ 790.000 care ar putea munci, dintre care doar 43.853 sunt salariați, ceea ce reprezintă mai puțin de 10% din tot capitalul uman pe care îl avem în zona de dizabilitate, un capital uman talentat, de excelență.”
Mihai Tomescu, preşedinte, Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi
Soluții actuale pentru facilitarea accesului pe piața muncii și în viața socială a persoanelor cu dizabilități provin din mediul privat, de la antreprenori precum Cornel Amariei, CEO, DotLumen. Compania dezvoltă o tehnologie ce îi poate ajuta pe nevăzători să se orienteze în spațiu cu ajutorul unui set de ochelari.
„Să antrenezi un câine ghid în Vest, ajunge să coste 60.000 dolari, iar să ai grijă de el ca și nevăzător, singur, e aproape imposibil. De aceea, în toată lumea, la 40 milioane de nevăzători, există 28.000 de câini ghid. În România, sunt 21 de astfel de câini la 98.000 de persoane cu dizabilități vizuale. Este o soluție bună, dar non-scalabilă. La DotLumen, ne-am dat seama că putem folosi tehnologia pentru a replica principalele avantaje ale unui câine ghid în ceva scalabil. La nivel mondial, din păcate, sunt foarte puține companii care fac tehnologie asistivă.”
Cornel Amariei, CEO, DotLumen
Părerile specialiștilor invitați la cea de-a treia conversație publică Sustainable Futures, Puterea incluziunii și a diversității, sunt împărțite. Unii dintre ei sunt optimiști și cred că România este o țară incluzivă. Așa cum am văzut, grecii și oamenii din Asia de Sud și Sud-Est se adaptează și se simt bine primiți în România. În același timp, pe plan intern, femeile sunt în continuare discriminate, alături de romi, dar și de persoane care aparțin anumitor religii sau au o orientare sexuală diferită de normă. O nouă provocare pentru România o reprezintă refugiații. Până în acest moment, ca urmare a faptului că au trecut doar două luni de la izbucnirea conflictului, palierele de răspuns au fost cel de urgență, urmat de cel de protecție. Următorul pas va avea în vedere integrarea pe piața muncii și în comunități a ucrainenilor, un subiect care rămâne de interes pentru noi și, sperăm noi, pentru întreagă societate.